Mitarbeiter finden – Modern, stressfrei und zielführend

_{In diesem Artikel wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.}

Einen kompetenten und teamfähigen Mitarbeiter zu finden kann zeitaufwendig und stressig sein. Und am Ende ist nichts teurer, als den falschen Mitarbeiter einzustellen. Das ist zum einen ärgerlich und zum anderen geht der Prozess wieder von vorne los. Das moderne Recruiting ist immer zielführender und genauer. Mit den richtigen Methoden geht das einfach und unkompliziert!

Ansprüche definieren

Was genau soll eigentlich der neue Mitarbeiter mitbringen? Diese Frage steht ganz am Anfang des Prozesses. Je genauer die Anforderungen und der gewünschte Kandidat definiert werden, desto eher findet man den perfekten Mitarbeiter. Viele Firmen sind sich sicher welche hard skills sie von ihrem Mitarbeiter erwarten, welche Erfahrungen und Vorstellungen sie mitbringen sollten. Die Softskills werden in diesem Zuge sehr stiefmütterlich behandelt und es kommt zu Worthülsen wie „Teamfähig, flexibel und motiviert“. Damit kann am Ende kein passender Mitarbeiter gefunden werden. Ertappt? Keine Sorge, das geht sehr vielen Unternehmen so. Es ist sehr schwierig genau zu formulieren, wie der passende Kandidat charakterlich sein sollte und benötigt einen genauen Überblick welche Vor- und Nachteile welche Charakteristik mit sich bringt. Ein selbstständiger Mitarbeiter zum Beispiel ist im ersten Moment wünschenswert, jedoch wird er sehr wahrscheinlich seine eigenen Wege innerhalb des Unternehmens suchen und Veränderungen anstreben. Das passt nicht in jedes Unternehmen und jedes Berufsfeld.

Je definierter und kleinstteiliger der neue Mitarbeiter beschrieben wird, desto besser. Wer sich im Unklaren ist wie genau der Mitarbeiter zu sein hat, sollte einen Blick auf die vorherige Besetzung der Position werfen. Deren Charaktereigenschaften geben bereits einen Hinweis auf die zukünftige Besetzung und können durch Eigenschaften ergänzt werden, die zuvor vermisst wurden. Dadurch wird ein akkurates Bild der jeweiligen Person erstellt und die Entscheidung zwischen zwei Bewerbern kann leichter gefällt werden.

Das gute alte Vorstellungsgespräch…

Dem einen Bewerbern graut es davor, die anderen glänzen durch Charisma. Vorstellungsgespräche sind immer noch der aktuelle Weg des Bewerbungsprozesses und sind aus der Personalsuche nicht wegzudenken. Größere Unternehmen führe häufig sogenannte Assessment Center durch, um die Besten der Besten auszusieben. Die Center sind jedoch in der Regel sehr aufwendig und mit hohen Kosten verbunden. Für kleine und mittelständische Unternehmen absolut utopisch.

Bei Bewerbungsgesprächen können dem Unternehmen jedoch auch gute und passende Bewerber entgehen. Wir alle sind gute Menschenkenner, 99% aller Bewerber werden trotzdem wegen des ersten Eindrucks übernommen („Why Job Interviews Are Like Flipping A Coin“ Kristi Hedges). Durch sogenannte Biases, also durch falsche Methoden (zum Beispiel Suggestivfragen) verursachte Verzerrung des Ergebnisses einer Repräsentativerhebung, werden Entscheidungen getroffen, welche die eigenen Vorstellungen und Erfahrungen stark einfließen lassen. Davon kann sich niemand distanzieren, da die subjektive Wahrnehmung innerhalb eines Gesprächs nicht ausgeschlossen werden kann. Besonders bekannt ist der „Halo-Effekt“. Hierbei nimmt der Betrachter eine Person als besonders Kompetent wahr, wenn sie auffällig hübsch oder besonders gute Leistungen vollbracht hat. Damit wird auch auf das zukünftige Verhalten der Person geschlossen, egal ob es der Wahrheit entspricht oder aus der Luft gegriffen ist. Ebenfalls haben Menschen für uns besonders positive Attribute oder besonders großes Potenzial, wenn sie uns ähnlich sind. Noch viele weitere Aspekte beeinflussen die Wahrnehmung und somit auch den Bewerbungsprozess. Somit steht die Frage im Raum, ob ein Bewerbungsverfahren wirklich den objektiv besten Bewerber herausfinden kann, oder ob es weiterhin die try-and-error-Strategie mit ungewissem Ergebnis bleibt. Beispielsweise haben Sie ein Vorstellungsgespräch mit einer charismatischen Person. Diese hat auf dem Papier nicht direkt alle Anforderungen, die Sie sich für den Job vorstellen. Sie laden sie dennoch zum Gespräch ein, da das Anschreiben sehr positiv und motiviert klang. Die Person ist sehr freundlich, höflich, charismatisch, sieht gut aus und mag auch noch denselben Fußballverein wie Sie. Schnell unterhalten Sie sich über Fußball, Fragen rund um die Stelle stehen hinten an. Durch die freundliche, charismatische Art der Person, sowie deren Wissen rund um Fußball schließen Sie auf eine wissbegierige Person, die sich die Kompetenzen schon aneignen wird. In einem zweiten Gespräch haben Sie eine etwas introvertiertere, durchschnittlich aussehende, nicht allzu charismatische Person, die ggf. sogar einen anderen Verein als Sie mag. Sie finden beide keine gute Ebene zueinander, die Qualifikationen dieser Person sind jedoch herausragend gut und sie würde gut auf die Stelle selbst passen. Am Ende des Tages denken Sie über die Gespräche nach. Die Wahrscheinlichkeit, dass die erste Person den Job bekommt, ist sehr hoch. Sie ist Ihnen Sympathisch und kann sich alle Fähigkeiten vermutlich aneignen. Eine solche Entscheidung ist laut Studien nur menschlich, da nicht objektiv gewertet werden kann. Damit entgehen Ihnen viele Chancen einen wirklich guten Bewerber zu finden.

Was braucht ein Bewerbungsprozess?

Um den richtigen Mitarbeiter zu finden, muss sich der Prozess von der subjektiven Meinung des HR- Verantwortlichen distanzieren. Hierfür kann das V.O.R. – Prinzip verwendet werden. V steht für Validität. Damit soll eine saubere Messung der Fähigkeiten sichergestellt werden. Die Tests müssen auf die entsprechende Stelle angepasst sein, um aussagekräftig zu sein. O steht für die Objektivität, welche die Tests mit sich bringen müssen. Durch genormte Tests und Fragebögen, sowie die gleichen Bedingungen für jeden Test kann ein möglichst objektiver Ablauf sichergestellt werden. Außerdem gibt es noch das R für Reliabilität, welche die Genauigkeit des Tests sicherstellen soll. Eine Möglichkeit ist das wiederholte Messen bei einem Test, wodurch ein Durchschnitt der Ergebnisse ein verlässliches Endresultat ergeben soll.

Alles zusammen - Validität, Objektivität und Reliabilität – ergeben eine zuverlässige Erfassung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen, welche auf die berufliche Situation angewendet werden können.

Talentsuche in der Praxis

Doch wie können diese Anforderungen an einen Test in die Praxis umgesetzt werden, ohne direkt ein großes Assessment Center zu veranstalten?

Dafür gibt es einige Ansätze, die am besten zusammen funktionieren. Das nennt sich das „Trimodaler Ansatz“ und zeigt eine facettenreiche Betrachtung des Bewerbers auf. Darin arbeitet der Eigenschaftsansatz, der Stimmulationsansatz und der biographische Ansatz zusammen, um ein stimmiges Bild vom Bewerber zu zeigen.

Durch die Tests werden Charakteristiken der Person, Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit, Einstellungen und Interessen ermittelt. Zudem werden konkrete Situationen abgerufen, in denen der Bewerber zeigen kann, dass er mit schwierigen Situationen gut klarkommt. Zuletzt kommen die vergangenheitsbezogenen Merkmale wie den Lebenslauf und die Bewerbungsunterlagen.

Die Tests hierfür sind nach DIN 33430 genormt, um eindeutige Ergebnisse zu erhalten. Natürlich können die Tests aufgrund wissenschaftlicher Ergebnisse selbst entworfen werden, das nimmt jedoch sehr viel Zeit in Anspruch. Zumal mit dem Verfahren nach DIN 33430 auch eine rechtliche Sicherheit gegeben und niemand aufgrund seiner physischen und psychischen Merkmale benachteiligt wird. Hierfür gibt es Seminare und Fortbildungen, sowie Materialien, die erworben werden können, um den Bewerbungsprozess durchzuführen.

Am Ende sparen diese Tests jedoch viel Zeit, Geld und Nerven, da sie entsprechend für einen reibungslosen Ablauf beim Bewerbermanagement sorgen. Die Bewerber sind viel motivierter und zufriedener, weil auch sie besser in das Unternehmen passen. Somit können auch keine Talente durch das Raster fallen, wenn sie sich nicht so präsentieren können wie andere. Es wird viel mehr auf die eigentliche Leistung geschaut, statt sich von subjektiven Merkmalen ablenken zu lassen. Wer jetzt modern Rekrutieren will, sollte schnell auf diese Verfahren umstellen. Gerade große Unternehmen nutzen diese Verfahren bereits und suchen sich die besten Bewerber vorab aus. Alternativ kann auch ein externer Dienstleister wie der Talentschuppen damit beauftragt werden. Dadurch sichern sich Unternehmen die jahrelange Berufserfahrung des Unternehmens aus der Praxis und sparen sich viel Geld durch eigene Experimente. So wird Recruiting stressfrei und effektiv!

 

Die Autoren

Das Team vom Talentschuppen ist bereits seit 2014 Experte in Sachen Recruiting und Karriere in Kiel. Volkmar Meyer als Unternehmensleitung ist Fachmann für diese Bereiche und liefert das nötige Know-how. Er baute im Talentschuppen den Bereich der Personalvermittlung aus und entwickelte Strategien und Konzepte für das moderne Recruiting. Jill-Tatjana Gibson ist studierte Multimedia Producerin und seit Anfang 2020 als Digital Marketing Managerin im Talentschuppenteam. Sie nimmt das Wissen vom Talentschuppen und teilt es auf dem Firmenblog, sowie den Social-Media-Kanälen. Gemeinsam entwickeln sie neue Konzepte und Kommunikationsstrategien, um im Recruiting am Puls der Zeit zu bleiben und dieses maßgeblich zu beeinflussen.

 

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Talentschuppen GmbH